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목차
무단결근 뒤 회사가
출근을 막는 사례가
생각보다 자주 보입니다
절차와 임금 문제가
함께 엮이기 쉽습니다
근무배제·보직제한·출장은
모두 인사권 영역이지만
정당성 기준을 넘기면
분쟁으로 번질 수 있습니다
핵심 쟁점을 정리합니다
⚖️ 핵심체크
근무배제는 사유가 핵심입니다
근무배제는 임금과 연결됩니다
근무배제는 절차가 중요합니다
근무배제는 서면이 유리합니다
근무배제는 기간도 따집니다
근무배제는 지시근거가 필요
근무배제는 징계와 구분합니다
근무배제는 증거가 좌우합니다
근무배제는 신고로 다툽니다
근무배제는 대응이 우선입니다
① 출근 의사가 있는데도
사용자가 근로 제공을 거부하면
그 사유가 사용자 귀책이면
휴업수당 이슈가 생깁니다
휴업수당은 평균임금 70%가
원칙이라는 조항이 있습니다
② 보직해임 수준 제한은
징계라면 취업규칙 절차가
따라붙는 경우가 많습니다
징계위원회·서면통지 유무가
쟁점으로 자주 올라옵니다
③ 부산 10일 강제출장은
전보·전직 성격으로 볼 때도
업무상 필요와 생활상 불이익을
비교해 정당성 판단을 합니다
노동부 안내에서도 이 틀을
반복해서 설명하는 편입니다
🧾 증거정리
이 단계에서 제일 중요한 건
사실을 종합해 남기는 것입니다
말로만 다투면 불리해집니다
아래처럼 세트로 모읍니다
📌 근무배제 통보 캡처
📌 출근 의사 전달 기록
📌 출장 지시 문자·메일
📌 취업규칙·인사규정
📌 임금 미지급 내역
📩신고절차
임금 문제(휴업수당 포함)는
고용노동부 진정으로 진행하고
부당한 인사조치는 상황에 따라
노동위원회 구제절차를 검토합니다
사안이 복합이면 병행도 합니다
진정·구제 전에 먼저 할 일은
요구사항을 한 장으로 정리해
회사에 “서면 요청”을 남기는 것
이 한 번이 분쟁의 기준이 됩니다
근무배제·보직제한·강제출장은
사유와 절차에 따라 결과가 달라
기록을 정리한 뒤 단계적으로
노동부·노동위 채널을 활용하면
불필요한 손해를 줄일 수 있습니다
